Octobre est le Mois national de sensibilisation à l'emploi des personnes en situation de handicap (NDEAM), instauré par le Congrès américain en 1988 afin de mettre en lumière la contribution des personnes en situation de handicap à une main-d'œuvre forte et dynamique, et de réaffirmer notre engagement à garantir l'égalité des chances pour tous les citoyens. Le thème du NDEAM 2022 est « Le handicap : un élément de l'équation de l'équité ».
Selon un rapport du Bureau des statistiques du travail, seules 19,1 % des personnes en situation de handicap occupaient un emploi en 2021, contre 63,7 % de leurs homologues non handicapés. Les personnes en situation de handicap étaient également plus susceptibles d'occuper un emploi à temps partiel ou d'exercer une activité indépendante.
Si les raisons expliquant l’écart entre les taux d’emploi des personnes en situation de handicap et celles qui ne le sont pas sont nombreuses, l’une d’entre elles réside dans les problèmes d’accessibilité des plateformes de candidature et de sélection en ligne. En tant que personne aveugle, j’ai moi-même été confrontée à de nombreux obstacles numériques dans ma recherche d’emploi. Dans cet article, je vais partager des anecdotes illustrant les difficultés que j’ai rencontrées lors de mes candidatures et expliquer comment les employeurs peuvent s’y prendre pour éviter de créer ce genre de problèmes pour leurs candidats.
Mes expériences face à des offres d'emploi non accessibles
Depuis que j’ai perdu la vue vers la fin de la vingtaine, j’ai dû faire face à un nombre disproportionné de formulaires de candidature en ligne inaccessibles et d’autres ressources numériques dans le cadre du processus de recrutement. Mon premier emploi après avoir perdu la vue était un poste à temps partiel au sein de l’établissement d’enseignement supérieur où j’étudiais, où je contribuais à garantir l’accessibilité des contenus de cours en ligne. Après l’obtention de mon diplôme, l’établissement a créé un poste pour me garder à temps plein, auquel j’ai dû postuler. Le système de candidature de l’établissement présentait des dysfonctionnements qui m’empêchaient de saisir mon parcours professionnel et académique dans le formulaire en ligne. J’ai donc contacté le service des ressources humaines, qui m’a autorisé à sauter cette étape, ces informations figurant déjà dans mon CV. L’établissement a finalement supprimé l’obligation de saisir ces informations dans ses formulaires de candidature en ligne.
Une autre fois, j’ai postulé à un poste de spécialiste de l’accessibilité au sein d’un organisme public de ma région. Bien que le formulaire de candidature en ligne présentât des problèmes — qui auraient sans doute été plus gênants pour un utilisateur de lecteur d’écran moins expérimenté —, j’ai pu, en tant qu’utilisateur expérimenté, remplir le formulaire. Par la suite, le recruteur chargé du poste m’a envoyé une évaluation préalable à l’entretien à remplir. Lorsque j’ai accédé à cette évaluation, le bouton permettant de la lancer ne fonctionnait pas lorsque j’ai essayé de l’activer. Après avoir signalé ce problème au recruteur, l'organisme a décidé de ne pas exiger cette évaluation et de ne pas en tenir compte dans sa décision.
Une autre fois, j’ai essayé de postuler à un poste lié à l’accessibilité. J’ai pu remplir le formulaire de candidature sans problème, mais j’ai ensuite dû répondre à un questionnaire visant à évaluer mon adéquation avec la culture d’entreprise. Ce questionnaire était totalement inaccessible, et mon lecteur d’écran ne parvenait même pas à lire les questions ni les choix de réponses proposés. Pire encore, le seul moyen de contacter l’entreprise pour signaler ces problèmes et obtenir un aménagement était de lui envoyer un e-mail. J’ai envoyé un e-mail à cette adresse, mais je n’ai jamais reçu de réponse. J’ai également contacté une deuxième adresse e-mail, mais je n’ai reçu de réponse que plusieurs mois plus tard. L’entreprise m’a informé par la suite qu’elle était en train de repenser le questionnaire, ce qui permettrait de résoudre les problèmes d’accessibilité que j’avais rencontrés.
Le dernier exemple que je voudrais partager concerne une autre société de conseil en accessibilité. J'ai commencé à remplir leur formulaire de candidature en ligne, mais je n'ai pas pu joindre mon CV ni ma lettre de motivation, car les liens prévus à cet effet ne fonctionnaient pas avec mon lecteur d'écran. Étant donné qu'il s'agissait d'une société de conseil en accessibilité, j'ai considéré cela comme un signal d'alerte et j'ai décidé de ne pas postuler à ce poste.
Conseils pour garantir l'accessibilité de vos candidatures
Si j’ai réussi à surmonter bon nombre des difficultés rencontrées lors de mes candidatures, cela tient en grande partie à mes connaissances techniques approfondies et à ma persévérance. D’autres personnes en situation de handicap pourraient se heurter aux mêmes obstacles que moi et finir par renoncer complètement à postuler. Or, la réalité est que les personnes en situation de handicap devraient bénéficier des mêmes conditions que leurs pairs valides et ne pas avoir à surmonter ce genre d’obstacles supplémentaires pour trouver un emploi, en particulier pour des postes liés à l’accessibilité.
Après avoir découvert les difficultés auxquelles les personnes en situation de handicap peuvent être confrontées lorsqu’elles postulent à un emploi, vous vous demandez peut-être comment faire en sorte que les candidats à votre entreprise ne rencontrent pas les mêmes obstacles. La clé réside dans le respect des directives d’accessibilité par la plateforme que vous utilisez pour la réception des candidatures et la présélection des candidats.
Si vous utilisez une solution RH/recrutement prête à l’emploi, assurez-vous que l’entreprise qui la fournit accorde la priorité à l’accessibilité. Vérifiez si cette solution RH/recrutement dispose d’une déclaration d’accessibilité sur son site web et d’un modèle VPAT (Voluntary Product Accessibility Template) publié, afin de vous faire une idée de son niveau de maturité en matière d’accessibilité numérique. De plus, vous devrez également faire preuve de diligence raisonnable en testant les outils eux-mêmes – ou, à tout le moins, en testant le processus de candidature public. Grâce à l’extension de navigateur axe DevTools, vous pouvez détecter 57 % des problèmes d’accessibilité d’un simple clic (et encore davantage si vous utilisez les tests guidés intelligents semi-automatisés d’axe DevTools Pro).
Si vous utilisez une solution sur mesure, assurez-vous qu’elle respecte les directives en matière d’accessibilité. Si vous n’êtes pas certain que votre plateforme actuelle soit accessible, faites appel à un professionnel. Faites appel à un prestataire tel que Deque, qui pourra réaliser un audit de votre système, vous fournir des recommandations sur les points à corriger et même aider vos développeurs à mettre votre plateforme en conformité.
Il existe également d'autres moyens de garantir un processus de recrutement accessible aux personnes en situation de handicap, en dehors de la plateforme de recrutement elle-même. Parmi ceux-ci, on peut citer :
- Veillez à ce que vos offres d'emploi et votre processus de candidature soient faciles à trouver et à utiliser, tant pour les personnes en situation de handicap que pour celles qui ne le sont pas. Organisez des tests utilisateurs incluant des personnes en situation de handicap. Bien sûr, vous pouvez également faire appel à mon employeur, Deque, ou à d'autres entreprises comme la nôtre pour mener à bien cette tâche.
- Fournissez des informations sur le processus de recrutement de votre entreprise dans la rubrique « Carrières » de votre site web. Avoir une bonne idée de ce à quoi s'attendre lors du processus de recrutement peut être utile aux personnes souffrant d'anxiété ou présentant une neurodiversité.
- Fournissez des informations sur la manière de demander des aménagements, notamment une présentation de la procédure en vigueur dans votre entreprise et des documents qui pourraient être exigés. De nombreuses personnes en situation de handicap auront besoin d’aménagements pendant le processus de recrutement ou après leur prise de fonction. En leur fournissant ces informations, vous leur permettez de savoir à quoi s’attendre et d’entamer les démarches nécessaires avant même leur premier jour de travail. Après tout, ne préférez-vous pas que vos nouveaux collaborateurs disposent de tout ce dont ils ont besoin pour exceller dès leur premier jour, plutôt que d’attendre qu’ils vous fassent part de leurs besoins ?
- Proposez plusieurs moyens de contact aux candidats s’ils rencontrent des difficultés au cours du processus de candidature. En proposant plusieurs options, telles qu’un numéro de téléphone, une adresse e-mail, un formulaire de contact ou un chat en direct, vous permettez aux candidats de vous contacter de la manière qui leur convient le mieux et qui répond à leurs besoins en matière d’accessibilité. Quelles que soient les options choisies, veillez à ce qu’elles soient faciles à trouver et conformes aux directives d’accessibilité, afin que les candidats potentiels ne rencontrent pas de difficultés lorsqu’ils cherchent à obtenir de l’aide.
Conclusion
À l'occasion de ce Mois de la sensibilisation à l'emploi des personnes en situation de handicap, engagez-vous à rendre votre plateforme de recrutement en ligne plus accessible. Disposer d'une plateforme accessible permet d'ouvrir vos offres d'emploi à un public plus large sur le marché du travail actuel, où la concurrence est rude, et constitue un atout formidable pour les efforts de toute entreprise en matière de diversité, d'équité et d'inclusion.
