Die Schaffung eines inklusiven und barrierefreien Einstellungsprozesses bedeutet mehr als nur die Erfüllung gesetzlicher Anforderungen – es geht darum, ein Arbeitsumfeld zu fördern, in dem Vielfalt wirklich geschätzt wird. Indem Sie Barrierefreiheit von Anfang an in den Vordergrund stellen, öffnen Sie die Tür zu einem breiteren Talentpool und schaffen gleichzeitig eine Kultur, die Gerechtigkeit, Innovation und Respekt für alle wertschätzt.
In diesem Beitrag werden wir untersuchen, wie Sie Barrierefreiheit in Ihren Einstellungsprozess integrieren können – und zwar so, dass sowohl Ihr Unternehmen als auch Ihre zukünftigen Mitarbeiter davon profitieren. Wir werden alle Aspekte abdecken, von der Entkräftung von Mythen über Behinderungen über die Umsetzung inklusiver Rekrutierungspraktiken bis hin zur Erstellung barrierefreier Bewerbungsformulare und der Optimierung der Barrierefreiheit bei Vorstellungsgesprächen. Dabei stützen wir uns auf bewährte Best Practices sowie auf unsere eigenen Erfahrungen bei Deque, wo wir aus erster Hand erlebt haben, wie die Zusammenführung unterschiedlicher Perspektiven und Erfahrungen unser Team stärkt.
Wir möchten uns bei Jennifer Stark, leitende Rechtsanwältin bei Disability Rights California (DRC), dafür bedanken, dass sie gemeinsam mit uns diese praktischen Strategien und Profi-Tipps für eine barrierefreie Personalbeschaffung und -einstellung zusammengestellt hat.
Mythen durch Fakten ersetzen
Um einen wirklich inklusiven Arbeitsplatz zu schaffen, müssen Arbeitgeber zunächst gängige Vorurteile gegenüber Mitarbeitern mit Behinderungen hinterfragen und ausräumen. Diese Vorurteile, die oft auf veralteten Stereotypen beruhen, schaffen unnötige Hindernisse und hindern Unternehmen daran, das volle Potenzial vielfältiger Talente zu nutzen.
Mythos: Wir müssten unsere Standards senken
Fakt: Menschen mit Behinderungen werden hinsichtlich ihrer Leistung oft überdurchschnittlich bewertet und übertreffen ihre Kollegen ohne Behinderung sogar in puncto Produktivität. Es ist nicht nur einfach das Richtige, sondern eine behindertengerechte Personalpolitik steigert auch Ihren Gewinn. Unternehmen, die Menschen mit Behinderungen einstellen und eine inklusive Kultur fördern, erzielen im Durchschnitt einen um 28 % höheren Jahresumsatz – angetrieben durch gesteigerte Innovationskraft, die es den Teams ermöglicht, mit inklusiven Produkten neue Märkte zu erschließen.
Mythos: Menschen mit Behinderungen fehlen zu oft bei der Arbeit
Fakt: Mitarbeiter mit Behinderungen weisen oft eine ebenso gute, wenn nicht sogar bessere Anwesenheitsquote auf als ihre Kollegen ohne Behinderung. An Arbeitsplätzen, an denen angemessene Vorkehrungen getroffen werden, ist die Fluktuationsrate bei Mitarbeitern mit Behinderungen geringer.
Mythos: Wir können uns keine Maßnahmen zur Barrierefreiheit leisten
Fakt: Über 50 % der Maßnahmen zur Barrierefreiheit sind völlig kostenlos. Die einmaligen Kosten für Maßnahmen, die mit Kosten verbunden sind, liegen im Median bei 300 US-Dollar. Bei Maßnahmen mit laufenden Kosten beliefen sich die jährlichen Kosten im Median auf 1.925 US-Dollar. Berücksichtigt man die höheren Einnahmen, die gesteigerte Produktivität und die verbesserte Rentabilität, die eine behindertengerechte Personalpolitik mit sich bringt, kann Ihr Unternehmen tatsächlich davon profitieren, eine Unternehmenskultur aufzubauen, die Menschen mit Behinderungen fördert.
Strategien für die Personalbeschaffung
Nachdem wir nun einige Mythen über die Einstellung von Menschen mit Behinderungen ausgeräumt haben, wollen wir uns mit praktischen Strategien befassen, die zu einem barrierefreieren und inklusiveren Einstellungsprozess beitragen.
Bewerten Sie Ihre derzeitige Unternehmenskultur und Ihre Systeme
Bei einer gerechten und inklusiven Personalpolitik geht es nicht nur darum, Menschen mit Behinderungen mehr Stellenangebote zu unterbreiten. Es geht vielmehr darum, das Fachwissen und die Erfahrung von Mitarbeitern mit Behinderungen wertzuschätzen und ihre berufliche Entwicklung während ihrer gesamten Zeit in Ihrem Unternehmen zu fördern.
Um zu verstehen, wo Ihr Unternehmen derzeit steht, finden Sie hier einige Fragen, die Sie allen stellen können – von sich selbst und Ihren Kollegen bis hin zu Personalverantwortlichen und Führungskräften im Bereich Talentmanagement:
- Wie würden wir die derzeitige Kultur unserer Organisation im Hinblick auf Menschen mit Behinderungen beschreiben?
- Inwieweit sind wir darauf vorbereitet, angemessene Vorkehrungen zu treffen und die Bindung sowie die berufliche Entwicklung von Mitarbeitern mit Behinderungen zu fördern?
- Inwiefern steht die Schaffung eines gerechteren Einstellungsverfahrens für Menschen mit Behinderungen im Einklang mit unseren Unternehmenszielen?
Nutzen Sie diesen Dialog, um klare, umsetzbare Ziele zur Verbesserung Ihres Einstellungsprozesses festzulegen. Beim Disability Rights Center (DRC) lautet das Ziel beispielsweise, dass 50 % der Belegschaft aus Menschen mit Behinderungen bestehen. Dieser Fokus auf Inklusion ist in jedem Schritt des Prozesses verankert – von Einstellungsgremien, denen stets eine Person mit Behinderung angehört, bis hin zur Sicherstellung, dass die Endkandidaten für jede Position ein breites Spektrum an Fähigkeiten repräsentieren. Dieser bewusste Ansatz schafft eine Struktur, die die Talentakquise mit dem Engagement des Unternehmens für Vielfalt und Barrierefreiheit in Einklang bringt.
Profi-Tipp: Legen Sie klare Ziele und Maßnahmen zur Rechenschaftspflicht für die Einstellung von Menschen mit Behinderungen fest und integrieren Sie diese Ziele in Ihre täglichen Einstellungsverfahren. Es geht um mehr als nur Zahlen – es geht darum, eine nachhaltige, inklusive Kultur zu schaffen, in der jeder erfolgreich sein kann.
Bieten Sie umfassende Sozialleistungspakete und Möglichkeiten zur Telearbeit an
Sozialleistungen und Zusatzleistungen spielen bei der Entscheidung, ob man ein neues Stellenangebot annimmt, immer eine Rolle. Für Mitarbeiter mit Behinderungen sind sie jedoch besonders entscheidend. Ein umfassendes Leistungspaket ist wahrscheinlich unerlässlich, um ihre Gesundheitsvorsorge – sowohl körperlich als auch psychisch – aufrechtzuerhalten, und die Flexibilität, im Homeoffice zu arbeiten, ermöglicht ihnen eine bessere Kontrolle über ihr Umfeld sowie einen besseren Zugang zu den Hilfsmitteln und räumlichen Anpassungen, die sie bereits zu Hause nutzen.
Profi-Tipp: Flexible Arbeitsmodelle und umfassende Sozialleistungen anzubieten, ist nicht nur ein Vorteil – es ist ein Bekenntnis zur Inklusion. Wenn sich Mitarbeiter sowohl im Beruf als auch im Privatleben unterstützt fühlen, sind sie engagierter, produktiver und loyaler.
Partnerschaften aufbauen
Es gibt Tausende von Organisationen, die sich dafür einsetzen, Arbeitgebern und Arbeitnehmern mit Behinderungen dabei zu helfen, passende Talente zu finden. Dazu gehören unter anderem das „Workforce Recruitment Program“, staatliche Berufsrehabilitationsstellen sowie Behindertenberatungsstellen an Universitäten und Hochschulen. „Es gibt eine Anwaltsvereinigung für Behindertenrechte, bei der wir regelmäßig unsere Stellenangebote veröffentlichen. Das ist eine hervorragende Möglichkeit, mit Interessenvertretern aus dem ganzen Land in Kontakt zu treten, die selbst Erfahrungen mit Behinderungen haben“, sagt Jennifer Stark. Durch die Zusammenarbeit mit gemeinnützigen Organisationen, die sich für Menschen mit Behinderungen einsetzen, können Sie auf einen vielfältigen, hochqualifizierten Talentpool zurückgreifen, der mit herkömmlichen Rekrutierungsmethoden möglicherweise nicht erschlossen werden könnte.
Profi-Tipp: Bauen Sie dauerhafte Beziehungen zu Behindertenorganisationen auf, um Ihre Talentpipeline gut gefüllt und vielfältig zu halten. Pflegen Sie regelmäßig den Kontakt zu diesen Organisationen, um mit einem Netzwerk starker Kandidaten in Verbindung zu bleiben, die bereit sind, zur Mission Ihres Unternehmens beizutragen.
Überarbeiten Sie Ihre Stellenbeschreibungen und Bewerbungsfragen
Berücksichtigen Sie bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen, was für die Stelle unbedingt erforderlich ist, und beschreiben Sie, was zu leisten ist, anstatt vorzuschreiben, wie es zu tun ist. Müssen Ihre Mitarbeiter über ausgeprägte mündliche Kommunikationsfähigkeiten verfügen, oder reicht es aus, wenn sie effektiv mit anderen kommunizieren können? Eine solche Umformulierung kann die Tür für neue Talente öffnen. Machen Sie deutlich, dass Sie die Lebenserfahrung von Menschen mit Behinderungen wertschätzen. Bieten Sie in Ihren Bewerbungsfragen die Möglichkeit, eine Behinderung freiwillig anzugeben, und machen Sie klar, dass Sie angemessene Vorkehrungen begrüßen.
Der Leitfaden„Encouraging Applicants with Disabilities“(Bewerber mit Behinderungen fördern) des Employee Assistance and Resource Network enthält viele weitere wertvolle Tipps für die Erstellung inklusiver Stellenbeschreibungen und Bewerbungsfragen.
Profi-Tipp: Verwenden Sie in Ihren Stellenanzeigen eine inklusive Sprache und bitten Sie Menschen mit Behinderungen um Feedback, um sicherzustellen, dass Ihre Stellenanzeigen Ihr Engagement für die Schaffung eines barrierefreien und gerechten Arbeitsplatzes widerspiegeln.
Stellen Sie sicher, dass Ihre Anwendungen barrierefrei sind
Eine der größten Herausforderungen für Menschen mit Behinderungen ist der barrierefreie Zugang zu Stellenanzeigen und Online-Bewerbungsformularen. Wenn Jobsuchmaschinen nicht barrierefrei sind, wie soll jemand mit einer Behinderung dann überhaupt an die Stellenanzeige herankommen? Möglicherweise entgeht Ihnen der ideale Mitarbeiter nur deshalb, weil Ihr Bewerbungsportal nicht barrierefrei ist!
Zudem sind rechtliche Risiken zu berücksichtigen. Nach dem „Americans with Disabilities Act“ (ADA) können Arbeitgeber zur Verantwortung gezogen werden, selbst wenn sie unbeabsichtigt diskriminieren, weil ihre Bewerbungsunterlagen digital nicht barrierefrei sind. Stellen Sie sicher, dass alle von Ihnen verwendeten Dokumente und Stellenbörsen barrierefrei sind.
Profi-Tipp:DequeProbieren Sie doch einmal aus, die Website, auf der Sie Ihren Beitrag veröffentlichen, mit der kostenlosen Browser-Erweiterung „axe DevTools“ und informiere dich über die Barrierefreiheit von Dokumenten bei der Deque Kurse der University zum Thema Barrierefreiheit von Dokumenten .
Strategien für Vorstellungsgespräche
Sie haben eine vielfältige Gruppe von Bewerbern zusammengestellt. Wie stellen Sie sicher, dass Sie durch Ihre Vorstellungsgespräche die besten Talente mit Behinderungen für Ihr Unternehmen gewinnen können?
Gestalten Sie Ihre Vorstellungsgespräche unter Berücksichtigung der Barrierefreiheit
Anstatt lediglich auf Anfragen nach barrierefreien Maßnahmen zu reagieren, sollten Sie Ihren Prozess proaktiv so gestalten, dass er so barrierefrei wie möglich ist. Führen Sie Vorstellungsgespräche vor Ort durch? Überlegen Sie, ob Ihr Standort für einen Bewerber im Rollstuhl barrierefrei ist. Führen Sie Vorstellungsgespräche online durch? Überlegen Sie, ob Sie eine Plattform gewählt haben, die digital barrierefrei ist. Bei „ Deque “ nutzen wir die Zoom-Plattform mit manuell erstellten Untertiteln oder bei Bedarf mit ASL.
Planen Sie bei der Gestaltung Ihres Auswahlverfahrens Fragen und Aufgaben, die auf die für die Stelle erforderlichen Kompetenzen abgestimmt sind, und überlegen Sie sich, in welchen Bereichen möglicherweise Anpassungen erforderlich sind. Können Sie die Fragen im Voraus zur Verfügung stellen? Können Sie die Struktur der Vorstellungsgespräche variieren? Können Sie bei einer Aufgabe flexible Zeitvorgaben oder Formate anbieten? Durch klare und flexible Optionen fühlen sich die Bewerber respektiert und erhalten die Möglichkeit, ihre Kompetenzen voll zur Geltung zu bringen.
Profi-Tipp: Gestalten Sie flexible Vorstellungsgespräche, in denen die Bewerber ihre Stärken auf unterschiedliche Weise unter Beweis stellen können.
Gehen Sie bei der Organisation von Vorstellungsgesprächen proaktiv vor
Überlegen Sie sich, in welchen Bereichen möglicherweise Anpassungen erforderlich sind, und erstellen Sie klare Richtlinien für die Beantragung und die Bearbeitung von Anträgen auf angemessene Vorkehrungen. Erläutern Sie Ihren Bewerbungsprozess im Voraus und stellen Sie sicher, dass alle Bewerber gefragt werden, ob sie etwas benötigen, um uneingeschränkt am Einstellungsprozess teilnehmen zu können. Damit machen Sie deutlich, dass Sie angemessene Vorkehrungen begrüßen, und geben sowohl sich selbst als auch dem Bewerber Zeit, diese sinnvoll zu planen. Und denken Sie daran: Nach dem ADA sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, angemessene Vorkehrungen für Vorstellungsgespräche zu treffen. Seien Sie also proaktiv.
Profi-Tipp: Gestalten Sie die Beantragung von Sonderregelungen einfach und stressfrei. Fügen Sie in Ihre E-Mail-Einladung zum Vorstellungsgespräch einen Satz ein, in dem Sie die Möglichkeit von Sonderregelungen anbieten, und geben Sie genau an, wie ein solcher Antrag gestellt werden kann. Stellen Sie sicher, dass Ihre Interviewer darin geschult sind, wie sie auf angemessene Anträge auf Sonderregelungen reagieren und diesen nachkommen können.
Schulen Sie Ihre Personalverantwortlichen
Stellen Sie sicher, dass Ihre Personalverantwortlichen Schulungen erhalten, um sie für ihre potenziellen Vorurteile zu sensibilisieren, und führen Sie Strukturen ein, um diese zu mindern, beispielsweise durch die Einbeziehung von Menschen mit Behinderungen in Ihre Auswahlgremien. Dies ist von entscheidender Bedeutung, da Vorurteile von Personalverantwortlichen ein wesentlicher Grund für die geringere Beschäftigungsquote von Menschen mit Behinderungen sind. Legen Sie klare Richtlinien für ethische und ADA-konforme Fragen in Vorstellungsgesprächen fest und stellen Sie sicher, dass diese Leitlinien allen Personen, die Vorstellungsgespräche führen, klar sind. Stellen Sie sicher, dass alle mit den grundlegenden Umgangsformen im Umgang mit Behinderungen vertraut sind, um ein einladendes Umfeld für Bewerber mit Behinderungen zu schaffen.
Profi-Tipp: Integrieren Sie das Thema Barrierefreiheit in Ihre laufenden Schulungsprogramme und behandeln Sie es nicht nur als einmalige Maßnahme. Machen Sie es zu einem festen Bestandteil der Fortbildung Ihres Rekrutierungsteams, um stets auf dem neuesten Stand der Best Practices zu bleiben.
Informieren Sie sich über die Risiken des Einsatzes von KI beim Sichten von Lebensläufen
Viele Unternehmen setzen mittlerweile auf KI-basierte Tools, um den Einstellungsprozess durch die automatische Vorauswahl von Lebensläufen zu optimieren. Diese Tools können zwar nützlich sein, bergen jedoch ein Risiko: Die KI kann die Vorurteile übernehmen, die in den Daten vorhanden sind, mit denen sie trainiert wurde. Werden diese Vorurteile nicht sorgfältig überwacht, können sie zu einer unbeabsichtigten Diskriminierung von Bewerbern mit Behinderungen führen.
Wir bei „ Deque “ sind uns des Potenzials von KI bewusst, Prozesse zu revolutionieren, wissen aber auch, wie wichtig es ist, Barrierefreiheit und Chancengleichheit in diese Systeme zu integrieren. Stellen Sie sicher, dass alle in Ihrem Einstellungsprozess eingesetzten KI-Tools regelmäßig auf Voreingenommenheit überprüft werden und dass die Art und Weise, wie sie Bewerber bewerten und filtern, transparent ist.
Profi-Tipp: Menschliche Kontrolle ist unerlässlich. Nutzen Sie KI zur Unterstützung des Auswahlprozesses, stellen Sie jedoch stets sicher, dass geschulte Personalverantwortliche die Ergebnisse überprüfen, um mögliche Verzerrungen zu minimieren und zu gewährleisten, dass alle Bewerber fair bewertet werden – insbesondere diejenigen mit vielfältigen Erfahrungen und Hintergründen.
Strategien für aussagekräftige Stellenangebote
Sobald Sie einen hervorragenden Bewerber ausgewählt haben, ist es an der Zeit, ein Angebot zu unterbreiten. Dabei sollten Sie nicht nur das Gehalt und die Sozialleistungen berücksichtigen, sondern auch die Mitarbeiterbindung und die Betreuung durch Mentoren. Bei Mitarbeitern mit Behinderungen müssen Sie zudem angemessene Vorkehrungen einplanen. All dies trägt dazu bei, ein gerechtes und unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen.
Stellen Sie sicher, dass Ihr Angebot wettbewerbsfähig ist
Lohngleichheit ist ein entscheidender Faktor für die Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds, und Menschen mit Behinderungen müssen fair entlohnt werden. In der Vergangenheit waren Menschen mit Behinderungen mit Lohnunterschieden konfrontiert und erhielten in einigen Fällen sogar weniger als den Mindestlohn. Stellen Sie Lohngleichheit sicher, indem Sie prüfen, ob das Angebot auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig ist und den Angeboten entspricht, die Mitarbeitern ohne Behinderungen bei der Einstellung in ähnliche Positionen unterbreitet werden.
Profi-Tipp: Führen Sie in Ihrem gesamten Unternehmen eine Gleichbehandlungsprüfung durch und stellen Sie sicher, dass alle Mitarbeiter – einschließlich Menschen mit Behinderungen – für vergleichbare Tätigkeiten gerecht vergütet werden. Damit senden Sie ein klares Signal, dass Ihr Unternehmen Fairness und Chancengleichheit für alle Mitarbeiter großschreibt.
Angemessene Vorkehrungen treffen
Angemessene Vorkehrungen sind nicht nur eine gesetzliche Verpflichtung gemäß dem Americans with Disabilities Act (ADA), sondern auch entscheidend dafür, dass Mitarbeiter ihre Aufgaben effektiv erfüllen können und sich bei ihrer Arbeit unterstützt fühlen. Die Bereitstellung angemessener Vorkehrungen ist ein fortlaufender, flexibler Prozess, der einen offenen Dialog und ein proaktives Vorgehen erfordert.
Profi-Tipp: Das Job Accommodation Network (JAN) ist eine hervorragende kostenlose und vertrauliche Anlaufstelle für Beratung zu wirksamen Anpassungsmaßnahmen. JAN bietet wertvolle Einblicke in kostengünstige Lösungen, die die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeiter erheblich steigern können.
Fokus auf Kundenbindung
Die Bindung von Mitarbeitern mit Behinderungen geht über den Einstellungsprozess hinaus. Dazu gehört die Schaffung einer langfristigen Kultur der Inklusion, der Weiterentwicklung und der Unterstützung, die sicherstellt, dass sich die Mitarbeiter gestärkt und wertgeschätzt fühlen und Zugang zu Ressourcen haben, die ihre berufliche Entwicklung und ihre persönlichen Bedürfnisse fördern – einschließlich der Unterstützung durch Mentoren, die ihnen helfen können, in ihren Aufgabenbereichen erfolgreich zu sein.
Erwägen Sie die Einrichtung von Mitarbeitergruppen (Employee Resource Groups, ERGs) oder Interessengruppen speziell für Mitarbeiter mit Behinderungen. Diese ERGs können einen sicheren Raum bieten, in dem Mitarbeiter Erfahrungen austauschen, sich gegenseitig unterstützen und sich für umfassendere organisatorische Veränderungen einsetzen können. Disability:IN stellt Unternehmen vor, die genau dies tun und spezielle Mentoring-, Weiterbildungs- und Networking-Möglichkeiten anbieten, um die Entwicklung und Führungsrolle von Mitarbeitern mit Behinderungen zu fördern.
Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, ihre Behinderung selbst anzugeben, ist ein weiterer wichtiger Schritt, den Ihr Unternehmen unternehmen kann. Auf der globalen Konferenz „Disability:IN 2024“ gab es zu diesem Thema eine hervorragende Veranstaltung mit dem Titel „Count Me In: Strategien zur Förderung der weltweiten Selbstangabe“. Im Mittelpunkt der Veranstaltung stand die Frage, wie „eine auf Behinderungen ausgerichtete Kampagne zur Selbstangabe dazu beitragen kann, die Debatte rund um die weltweite Selbstangabe mitzugestalten und die Beteiligung der Mitarbeitenden zu fördern“.
Profi-Tipp: Bieten Sie Mitarbeitern mit Behinderungen die Möglichkeit, im Rahmen von Mentoring- und Förderprogrammen Führungsrollen zu übernehmen. Wenn Mitarbeiter mit Behinderungen in Führungspositionen sichtbar sind, unterstreicht dies das Engagement Ihres Unternehmens für Inklusion und bietet anderen Mitarbeitern in Ihrer Organisation Vorbilder.
Inklusive Personalpolitik: Ein Motor für Innovation und Wachstum
Barrierefreie und inklusive Personalbeschaffung ist nicht nur eine Maßnahme zur Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, sondern eine transformative Strategie, die Ihre Belegschaft stärkt und Innovationen vorantreibt. Es geht nicht nur darum, Ihren Talentpool zu erweitern – es geht darum, Barrierefreiheit fest in der DNA Ihres Unternehmens zu verankern, wo Gerechtigkeit ein zentraler Wert ist und vielfältige Perspektiven Kreativität und Problemlösungskompetenz fördern.
Anlässlich des National Disability Employment Awareness Month sollten Sie sich überlegen, ob Sie das volle Potenzial einer inklusiven Personalpolitik ausschöpfen. Die Maßnahmen, die Sie heute ergreifen, um Barrieren abzubauen und Menschen mit Behinderungen zu stärken, sind eine Investition in die Zukunft Ihrer Belegschaft. Dieses Engagement sendet eine klare Botschaft aus, dass Ihr Unternehmen Innovation, Wachstum und Gleichberechtigung schätzt und anerkennt, dass Barrierefreiheit kein nachträglicher Einfall ist – sondern die Grundlage für Erfolg in einer vielfältigen, sich ständig weiterentwickelnden Welt.
